Skip to content

Green color

    Increase font size  Decrease font size  Default font size  Skip to content default color pink color green color red color
Esileht Tasuta õppematerjal Artiklid Meeskonna areng algab juhi arengust
Meeskonna areng algab juhi arengust PDF Prindi Saada link

Karin London
Kaupo Saue

Ilmunud Äripäevas 2002 

Konsultantide- treeneritena oleme puutunud kokku järgmise olukorraga: on hommik ja koolitatava ettevõtte töötajad saabuvad (müügi-, teeninduse) oskuste treeningule. Koolituse käigus selguvad tunduvalt kriitilisemad probleemid nagu näiteks nende samade oskuste puudumine. Arendamist vajaksid hoopis suhted vahetu juhiga, müügimeeskonna omavaheline koostöö või organisatsioonikultuur tervikuna. Treening saab sellest hoolimata läbi viidud ja töötajad lahkuvad optimistlikus meeleolus.

Mõne aja möödudes kurdavad juhid taas oma meeskonna üle: klientide heaks ei pingutata piisavalt, meeskonnas on vähe indu ja rõõmu, seejärel on juhid  rahulolematud töötajatega,  töötajad on masendunud juhtide käitumisest. Ja ongi "vanker" vanas rööpas tagasi.
 
Millised on seejärel töötajate tüüpilised reaktsioonid? Põhimõtteliselt jagunevad suur osa käitumisi ründamise ja põgenemise vahel, nagu N.

  • ei edastata infot
  • saboteeritekse ja makstakse kätte viletsa tööga.
  • räägitakse juhte taga
  • firmapeol öeldakse juhtidele “tõde näkku”
  • elatakse oma pahameel klientide peal välja.

Juhid omakorda püüavad lahendavad olukorda võimupositsioonilt, üritades töötajaid “muuta”, leiavad põhjuseid, mille eest töötajaid karistada, kurdavad, et häid inimesi pole kuskilt saada jne jne.

Tellitakse järjekordne koolitus eesmärgiga parandada tööd klientidega või süveneb hoiak: inimesed ei muutu niikuinii.

Milles on asi?

Kogemus ütleb, et ikka veel tellitakse oskuste koolitusi (teenindus, müük) siis, kui tegelikult on asi hoopis juhtimises, omavahelistes suhetes, struuktuuris või kuskil mujal. Müügi- ja teenindusalaste koolituse tellimine on õigustatud, kui juhi ja töötajate omavahelised suhted on korras. Juhul kui probleemiks on väheste suhtlemiskompetentsidega juht, siis on mõttekam alustada tema juhtimisoskuste arendamisest. Juhtimisoskuste arendamine annab omakorda võimaluse luua müügitegevust toetav organisatsiooni kultuur. Oskused üksi ei toimi, kui organisatsiooni kultuur nende avaldumist ei toeta. 

See tähendab, et püsivateks muutusteks on vaja muutust kõrgemal tasandil ja et juhtidest sõltub kultuur rohkem. Teame, et selles pole midagi uut – seda kõike on kirjeldatud erinevates juhtimis- ja organisatsiooniteooria raamatutes. Aga probleemid on paljudes ettevõtetes aastast aastasse samad.

Mida siis teha?

Järgnevad valikud on eelnevatest raskemad ja nõuavad pikemaaegset pühendumist. Need on:

  • Juhid lähevad ise pikaajalistesse eestvedamise programmidesse
  • Arendavad oma emotsionaalset intelligentsust
  • Õpivad täiskasvanud-täiskasvanu dialoogi
  • Õpivad organisatsiooni tuumväärtusi käitumisse juurutama
Viimati uuendatud Pühapäev, 05 Juuni 2011 13:40