Skip to content

Green color

    Increase font size  Decrease font size  Default font size  Skip to content default color pink color green color red color
Esileht Tasuta õppematerjal Muutuste tasemed
Muutuste tasemed PDF Prindi Saada link

MUUTUSTE LOOGILISED TASEMED (R. Diltsi järgi)

Püstitades hästiformuleeritud eesmärke, lahendades sisemisi konflikte ja juhtides isiklikke muutusi, võid sa liikuda kooskõla seisundi suurenemise suunas. See on fokuseeritud seisund, milles kogu energia läheb ühes suunas.

Nii nagu organisatsioon suudab töötada efektiivsemalt, kui kõik meeskonnad organisatsioonis teevad koostööd ja liiguvad eesmärgi suunas, suudab ka inimene funktsioneerida palju efektiivsemalt, kui tema iga "osa" teeb koostööd teiste "osadega". Selline kooskõlaline seisund on saavutatav ainult siis, kui muutus toimub paljudel tasemetel.

Robert Diltsi poolt loodud mudel Muutuste loogilised tasemed, mis lähtub Gregory Batesoni ideedest, pakub meile kasuliku raamistiku otsustamaks, millisel tasemel töötamine annab kõige kindlamini nõutud muutuse.

ERINEVAD TASEMED

Muutuste loogilistel tasemetel  on sarnane tähendus nii üksikisikute kui ka organisatsioonide jaoks.

 Eesmärk/spirituaalsus

Eesmärgi tasandit kirjeldatakse ka spirituaalse tasandina. Spirituaalsus viitab suuremale süsteemile, mille osa sa oled.

Selle tasandi mõistmine tähendab seda, et saad aru enda ja suurema süsteemi vastastikustest seostest ja tähendustest.

Eriti tähtis on see organisatsioonide puhul. Mudeldades organisatsioone, kus on saavutatud pikaajalist edu ja kus ollakse võimelised kasvama ning arenema, on selgunud, et üks neid kõiki iseloomustav joon on see, et seal pööratakse tahelepanu süsteemile, mille osaks organisatsioon on. Need on organisatsioonid, mille missioon on ökoloogiline (s.t. arvestab laiemat suhete konteksti) ja need organisatsioonid teevad koos- ja kaastööd suurema süsteemiga. Näiteks reisifirma, kus pööratakse tähelepanu sellele, missugune mõju on firmal nende maade kultuurile, milledega ollakse ärisidemetes. Või infotehnoloogia firma, kus mõeldakse ja planeeritakse seda, missugune mõju võib firma tööl tehnoloogia arendamise vallas olla tuleviku kultuurile ja maailmale üldse.

 Missioon/ identiteet

Missiooni/ identiteedi tasand sisaldab väiteid, mis kirjeldavad seda, mida sa mõtled endast kui inimesest.

 Need on nn. "Mina olen" väited, nagu:

  • "Ma olen edukas inimene."
  • "Ma olen optimist."
  • "Ma olen tagasihoidlik inimene."
  • "Ma olen praktiline inimene."

Organisatsiooni puhul määratleb missioon organisatsiooni identiteedi, selle organisatsiooni ainulaadse olemuse.

Näiteks: "Meie missioon on toetada ja arendada tänaseid juhte ja see määrab, millised on meie homsed juhid".

Uskumuste süsteemid ja väärtused

Uskumuste süsteemide ja väärtuste tasand sisaldab väiteid sinu enda, teiste inimeste ja situatsioonide kohta. Need on väited, mida sa pead õigeteks:

Need on emotsionaalsed arvamused ega põhine faktidel:

  • "Ma usun, et inimesi võib üldiselt usaldada."
  • "Ma usun, et võin õppida ükskõik millisest kogemusest. "
  • "Ma usun, et kliendi vajadused on äriedu südameks."

Organisatsiooni jaoks on need uskumused, millele tuginedes organisatsioon on loodud ja mida arvestatakse organisatsiooni töös. Uskumused funktsioneerivad uskumustena ainult sel juhul, kui juhtkonna ja personali igapäevane käitumine on nende uskumuste väljendus. Seetõttu peavad uskumused olema organisatsiooni kõikide töötajate tegelikud uskumused. Need uskumused, mis on dikteeritud juhtkonna poolt (kuna nad kõ1avad, näivad või tunduvad head olevat), tõenäoliseltei toimi ja viivad rahulolematuse suurenemisele, kui igapäevane käitumine on vastuolus väljakuulutatud uskumustega. Samas kui need uskumused sobivad, võib see olla peamiseks organisatsiooni kongruentsust ja sidusust toetavaks faktoriks.

Väärtused on mõõdupuu, mida kasutad otsuste langetamisel. Väärtused on omadused, mida sa pead oma elus tähtsaks.

Näiteks:

  • ausus
  • avameelsus
  • lõbu

Organisatsioonides kehtivad väärtuste puhul samad printsiibid, mis uskumuste puhulgi. Väärtused funktsioneerivad väärtustena ainult sel juhul,  kui  need on tõepoolest organisatsiooni töötajate ja juhtkonna väärtused. See eeldab, et varjatud ja avalikud väärtused oleksid samad. Mõttekad ja kõigile sobivad väärtused on organisatsioonile praktiliseks abivahendiks eesmärkide saavutamisel. See on iseäranis suure tähtsusega autonoomia ja omanikuks-olemise kultuuris, kus tahetakse, et töötajad oleksid algatusvõimelised ja otsustusvõimelised, kuid samas säiliks ka firma stiil ja peamised põhimõtted.

 Võimed/oskused

Võimeid tuntakse kompetentsidena. Võimed on ressursid, mis on sulle kättesaadavad mingite oskuste või omadustena.

Näiteks tundlikkus, kohanemisvõimelisus, paindlikkus, eesmärgile suunatud mõtlemine. Paljud organisatsioonid pööravad üha suuremat tahelepanu koolitusel ja isiksuslikul arengul põhinevale kompetentsile. Ja oluline on tunnistada, et see on vaid üks muutuste tasanditest.

 Käitumine

Käitumine on see, mida sa teed ja ütled, mida sa väljendad end ümbritsevale maailmale. See on see osa sinust, mida teised inimesed võivad näha ja kuulda.

Käitumisest võib mõelda kui jäämäe veepealsest osast. Veealuse osa moodustavad eesmärk, identiteet, võimed, uskumused ja väärtused ning sisemised mõtted ja tunded.

 Näiteid käitumisest:

  • küsimuste esitamine
  • selle ütlemine, mida tahad saada
  • vihaseks muutumine
  • oma eesmärkide kirjapanemine
  • tagasiside andmine
  • naeratamine
  • jooksmine
  • kellegi vaatamine

 

Organisatsioonile on omane teatud igapäevane käitumine, mis iseloomustab organisatsiooni tervikuna või selle allüksusi ja meeskondi.

Näiteks:

  • Müügimeeskond tegeleb klientide küsimustega tõhusalt ja otsekohe.
  • Personal jätab kliendi ootama ja süüdistab teisi firma töötajaid vigade tegemises.
  • Firma töötajad julgevad võtta initsiatiivi ja langetada kiiresti otsuseid.

 

Käitumine võib kajastuda ka organisatsiooni poolt püstitatud arenguplaanides:

  • Me vastame telefonile kolme helina jooksul.
  • Me loome kvaliteedi kõiges, mida teeme.
  • Me julgustame inimesi langetama omi otsuseid.

 

Kui organisatsiooni arenguplaanid puudutavad ainult käitumise tasandit, siis on nende plaanide väärtus minimaalne.

 

Keskkond

Keskkond osutab kõigele, mis asub väljaspool sind – koht, kus sa töötad; majandus; sinu töö; sinu sõbrad ja perekond; sinu kliendid.

See, mida sa mõtled oma keskkonnas olemisest, on mõõdupuuks, kui palju vastutust sa võtad selle eest, mis sinuga toimub.

Näiteks:

  • Kui sa ütled: "Maailm on vaenulik," siis tähendab see seda, et sa paned jõu ja mõjuvõimu endast väljapoole.
  • Sama on lugu siis, kui räägid "Nemad..." ("Nemad ei lase sul ..." või "Nemad ei ütle sulle...").

 

LOOGILISTE TASEMETE MÕJU

Gregory  Bateson  rõhutas, et õppimise, muutumise ja kommunikatsiooni protsessidele on iseloomulik teatud hierarhia. Reeglid, mis kehtivad muutuste kohta kõrgematel tasemetel, on erinevad reeglitest, mis kehtivad alumiste tasemete kohta. Muutus alumistel tasemetel võib, aga ilmtingimata ei pea, mõjutada kõrgemaid tasemeid.

Ent muutus kõrgematel tasemetel toob alati kaasa muutuse madalamatel tasemetel

See, mida sa endast mõtled kõrgematel tasanditel, määrab sinu mõtlemise ja käitumise madalamatel tasanditel. Samas kui sinu käitumine võib ja võib ka mitte mõjutada sinu uskumusi, mis paiknevad kõrgemal tasandil. Selleks, et saavutada mingit  muutust  on  hädavajalik töötada  ühe  astme  võrra  kõrgemal  tasandil tasandist, mida soovid mõjutada.

Viimati uuendatud Pühapäev, 13 Oktoober 2013 13:49