COACHING

Aastatel 2014-2016 viis Gallup läbi uuringu „State of the Global Workplace“. Nimetatud uuringust selgub, et Eestis töötab pühendumusega umbes 20%, mittepühendunuid on umbes 65% ja aktiivselt vastutöötavaid on umbes 15% täistööajaga töötajatest vanuses 23-65 aastat. Neid näitajaid aitab parandada coaching.

Nende aastate jooksul, kui olen töötanud coachina nii avalikus kui ka erasektoris paljude juhtide ja meeskondadega, olen näinud coachingu tulemusena suuri hüppeid organisatsioonide arengus. Vajadusel olen teinud  organisatsioonis uuringu enne ja pärast coachingu programmi alustamist. Nende uuringute tulemused on näidanud kõikide näitajate tõusu alates kliendi ja töötaja rahulolust lõpetades juhtimise ja majandusnäitajate kasvuga.

Joonis 4. K. London 2018
Joonis 4. K. London 2018

Coaching on kindla eesmärgi saavutamisele, oskuste või harjumuste omandamisele suunatud struktureeritud arenguprotsess, mis võib toimuda nii individuaalsel, meeskondlikul kui ka organisatsiooni tasandil. Coaching sobib kõikidele organisatsioonile, meeskondadele ja inimestele, kelle sooviks on tõsta teadlikkust ja tulemuslikust ning viia ellu muudatusi.

Coachingu eemärk:

  • suurendada koostööoskusi  ning usaldust juhi ja meeskonna liikmete vahel;
  • tugevdada kaasava juhtimise oskusi  ja õppida tagasiside andmist oma töötajatele ja meeskonnale tervikuna;
  • parendada juhi ja töötajate  töösooritust;
  • kõik teemad, mis on seotud ajaplaneerimisega;
  • kui tehakse karjääri meeskonnaliikmest juhiks ja vajadus on muuta vanu  mustreid;
  • juhtmeeskonna omavahelised tööjaotused ja suhted;
  • kui soovitakse teha muutusi ja on vaja saavutada kiireid tulemusi nii töötaja, juhi kui ka organisatsiooni tasandil.

Coaching tulemusena:

  • suureneb professionaalne kompetentsus ja  juhtimiskvaliteet;
  • paraneb kolleegide, juhtide ja klientide vahelise suhtlemine ning koostöö;
  • organisatsiooni eesmärgid saavad sõnastatud ja tõusevad nii majduslikud kui ka muud rahulolu   näitajad;
  • organisatsioon ja selle töötajad saavad tagasisidet oma tegevusele ja paraneb probleemide konstruktiivsem lahendamine.

Klassikaliselt peetakse coachingut protsessiks:

  1. Individuaalsel juhul kestab tavaliselt 4-6 sessiooni ja rohkem.
  2. Meeskonna või organisatsiooni coaching algab alati eelkohtumisest juhi või juhtkonnaga, mis sisaldab endast tellimuse koostamist, seejärel coachingu- või arengupäev või coachingukohumised ise ning lõpeb kokkuvõte tegemise ja järelkohtumisega.

Mis coaching on ja mida ta ei ole:

Joonis 5. K. London 2018
Joonis 5. K. London 2018

Coachinguprotsess võib olla suunatud:

  1. Juhi ja töötaja individuaaltasandile, mis on seotud kliendiga või professionaalsusega:
  • juhi või töötaja analüüs nii funktsiooni kui ka isiksuseomaduste tasandil: millised on ressursid ja millised on takistused juhina, milliseid muutusi tuleks kiiresti juhi funktsioonis ette võtta, tegevusplaani koostamine;
  • töötajatega korrigeerivate vestluste ja raskete kõneluste läbiviimine;
  • eesmärkide julge sõnastamine, tegevusplaanide ja järelvaatusprotsesside väljatöötamine koos kindlate kuupäevadega;
  • juhtide ja töötajate töösoorituse parendamine läbi selgete eesmärkide ja konkreetsete tegevuste.
  1. Meeskonnatöö tasandile, mis on seotud meeskonna eesmärkide ja omavaheliste suhetega:
  • meeskonna funktsioneerimine, mille peamine fookus on seotud tööalaste ülesannetega;
  • ühiste ja selgete eesmärkide väljatöötamine ja sõnastamine tulevikuvisioonina;
  • koostöö tõhustamine  ja koostöökultuuri toetamine ning kujundamine, selgete koostöökokkulepete sõnastamine;
  • muudatuste juhtimisel uute ja konkreetsete eesmärkide seadmine, nende defineerimine ja konkreetsete tegevusplaanide koostamine võetud eesmärkide saavutamiseks;
  • infovahetus, rollid ja tööjaotus, koostööoskused ja konfliktid;
  • ülevaatus ja -kontrolli mehhanismid nii seest väljapoole kui ka väljast sissepoole.
  1. Organisatsiooni tasandile, mis on seotud eesmärkide ja väärtustega, struktuuri ja funktsioonidega:
  • kogu organisatsioonile konkreetsete visioonide ja eesmärkide seadmine ühiskonna ja turu kontekstis;
  • organisatsiooni diagnostika vastavalt seatud eesmärkidele;
  • ressursside väljatöötamine ja töö takistajate ning takistustega;
  • vajalike muutuste ja muudatuste defineerimine ning juhtimine, uute eesmärkide seadmine muudatuste kontekstis;
  • töö organisatsiooni eesmärkide saavutamist takistavate tegurite ja dünaamikatega;
  • organisatsiooni tulemuslikkuse ja efektiivsuse tõstmine nii kvalitatiivsete kui ka kvantitatiivsete näitajate osas;
  • koostöö edendamine osakondadesiseselt ja osakondade vahel.

KÜSI LÄHEMALT: