ORGANISATSIOONI KONSTELLATSIOONID
Peale organisatsiooni konstellatsioonide õpingute lõpetamist hakkasin oma superviisori ja coachi töös kasutama süsteemsetest kompensatsiooniseadustest tulenevat mõtlemist ja lähenemist, mille tulemusena muutus oluliselt tööde sügavus ja kvaliteet. Konstellatsiooni loogikat kasutades saab väga kiiresti pihta sellele, milles seisneb tegelik küsimus, See loogika võimaldab “näha” nähtamatut nähtava taga.
Näiteks nüüd töötades konfliktidega, ei otsi ma põhjuseid inimeste isiklikest erinevatest väärtustest ja isikuomadustest. Organisatsiooni konstellatsiooni loogika ütleb, et konfliktid tulenevad alati organisatsiooni “korra” puudumisest. See teadmine võimaldab minna kohe küsimuste juurde, kas kõigil on selged nende rollid ja funktisoonid, kas antakse õige koht varemtulnutele ja juhtidele jne. See omakorda toob fookuse organisatsioonile tagasi. Alljärgnevalt kirjutan lahti, kuidas ja millega töötavad organisatsiooni konstellatsioonid.
Vahetevahel seisavad organisatsioonid ja meeskonnad silmitsi erinevate probleemidega. Näiteks võib tuua olukorrad, kus ei toimu arengut isegi kui teatakse, kuhu on vaja liikuda, töötajate motivatsioon on tajutavalt väga madal või on inimesed omavahel konfliktis ning lahkutakse tegelike nähtavate põhjusteta, jm. See tekitab küsimuse, mis tegelikult toimub?
Organisatsiooni konstellatsioon uurib:
- mida kujutavad endast organisatsiooni süsteemsed seadused;
- süsteemsetest seadustest tulenevaid varjatud dünaamikaid, mis mõjutavad organisatsiooni eesmärkide saavutamist, motivatsiooni ja energiataset.
- Korra seadus ehk koha ja hierarhia seadus:
- täpne struktuur – kõik teavad oma õigusi ja kohustusi;
- kõik elemendid, mis on ilmnenud või tulnud esimesena, omavad suuremat tähtsust – kui hiljem tulija austab varasemat, siis energia voolab;
- esikohal on alati see, kes loob struktuuri ja ruumi teistele, ehk siis juht;
- esikohal on need spetsialistid, kelle tegevus mõjutab organisatsiooni kõige rohkem (nt polikliinikus on arst esikohal, psühholoog on tugipersonal, nõustajate organisatsioonis vastupidi);
- staaži järgi omab eelist see, kes tuli esimesena. Need, kes toovad rohkem kasu, on n-ö eespool.
- Tasakaalu seadus ehk andmise ja võtmise tasakaal:
- igaüks, kes tuleb organisatsiooni ja toob kaasa oma oskused ja loomingulisuse, saab tasustatud palga näol, mis ei toimu ainult raha näol – sama olulised on ka teised näitajad nagu tunnustus, töö tähendus jne;
- süsteemi hierarhia ei mõõda olulisust – kõik süsteemi elemendid on
võrdselt olulised.
- Kuuluvuse seadus:
- igal süsteemi liikmel on õigus kuuluda oma süsteemi olenemata tegudest või saatusest;
- kõik elemendid (inimesed, sündmused), mis on mingil põhjusel süsteemist välja heidetud või neid ei mäletata, hakkavad mõjutama “asjade” kulgu tulevikus. Paljud tööprobleemid tulenevad sellest, et ei saada aru, et organisatsioonides töötatakse peamiselt funktsioonide alusel kasutades muidugi oma isiksust;
Kui ei järgita süsteemseid seadusi, siis tekivad nn peidetud või varjatud dünaamikad.
Dünaamikaid saab põhimõtteliselt jagada kolmeks:
- Struktuuridest tulenevad dünaamikad.
- Inimeste vahelised dünaamikad.
- Isiklikud dünaamikad.
Varjatud dünaamikate märgid:
- kui mingi olukord on töötajad endast välja viinud;
- palju emotsioone – ärritus ja viha, nördimus, nõutus;
- kui keegi väidab peale ühekordset juhtumit, et see organisatsioon pole enam tema jaoks.
Millal tellida organisatsioonikonstallatsioon?
- kui on küsimused organisatsiooni tegelike eesmärkidega;
- ideeandjate ning loojate mõju või selle eitamine ja varjamine;
- ettevõtte käibed langevad või vastupidi;
- kui ei teata organisatsiooni selget eesmärki ja perspektiiv ning tegevused on selle tõttu hägused;
- küsimused toodete- ja teenuste- ja turu ning seosed eesmärkide teenimisega;
- personalivalik ja turundusstreteegiate valik;
- kui juht ei näe oma osa ja rolli organisatisooni toimimise või toimetulematuse juures
- kui töötajad ei näe oma vastupanu ja kannavad selle üle klientidele;
- kui on nn imelik tunne meeskonnatöö ja koostöö protsessides –vaikne vastusõdimine ja saboteerimine, varjatud konkurents;
- töötajad on kurnatud;
- võimuvõitlus erinevate tasandite ja hierarhiate vahel, mis kantakse üle kolmandale poolele, triangulatsioon ehk kolmnurgastumine;
- kaadri voolavus ja varjatud liidrid;
- juhid või töötajad ei võta millegipärast oma funktsiooni ja kohta;
- rollid ja funktisoonid on ebaselged või on kattumisi;
- isiklike dünaamikate kaasavõtmine töistesse rollidesse.
Organisatsioonikonstellatsiooni võib teha avatud gruppi või tellida kogu protsess organisatsiooni.
Organisatsioonkonstallatsiooni protsess koosneb kolmest osast:
- Organisatsiooni diagnostika ja ettevalmistus. Ettevalmistav kohtumine juhtkonnaga kestab ca 2 h, kus määratletakse organisatsiooni seisund, töötatakse välja eesmärgid ja valmistatakse ette kogu protsess.
- Konstellatsiooni(de) läbiviimine.
- Kokkuvõted ja järelkohtumine.